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By Brigitte Gregor-Rauschtenberger, Jürgen Hansel

Leading edge Vorhaben und Projekte erfordern eine spezielle F}hrung. Das neue F}hrungsverhalten mu~ individuell entwickelt werden. In diesem Buch wird dieSupervisions- und Coaching-Methode vorgestellt und anhand konkreter Fallbeispiele gezeigt, wie eine solche Pers|nlichkeitsentwicklung im F}hrungsbereich erfolgen kann. Das Buch ist f}r alle gedacht, die f}r Innovationen und Projekte in Unternehmen die Verantwortung tragen (Linienverantwortliche, Personalentwickler, Projektleiter). Es behandelt folgende Themen: Die Bedeutung von Innovationen in Unternehmen am Beispiel von Projektarbeit; F}hrung und F}hrungsverhalten in innovativen Vorhaben; Darstellung des Supervisions-/Coaching-Ansatzes als M|glichkeit zur Entwicklung individuellen und situativen F}hrungsverhaltens; 12 F{lle aus der Projektleiter-Praxis (Analyse, L|sungsans{tze und Anleitung zur Reflexion des eigenen F}hrungsverhaltens); Ganzheitliche Personalentwicklung f}r Projektleiter; Ans{tze zur Verbesserung der Projekt-/Innovationskultur in Unternehmen.

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Andere bieten unter diesem Label das allgemeine Know-how der klassischen Untemehmens- und Managementberatung an. Viele Psychologen und Psychotherapeuten arbeiten überwiegend mit Therapie-nahen Techniken. h. einen Ansatz, der der Vielschichtigkeit der Problemquellen von Führung Rechnung tragen kann und ein breites Interventionsspektrum anbietet. Ein Ansatz, der berücksichtigt, daß die sachliche Aufgabenerfüllung der Führungskräfte umso besser erfolgen kann, je mehr psychosoziale Konfliktursachen erkannt und bearbeitet werden können und je mehr organisatorische Bezüge berücksichtigt werden.

So kann der Supervisand das, was er über sich in der Supervision erfährt, direkt in die Praxis mit seinen Mitarbeitern oder Vorgesetzten umsetzen. Sicherlich ist auch die Supervision ein noch geschützter Raum und damit nicht alles 1: 1 übertragbar. Doch selbst diese Aspekte, wie Widerstände in der Praxis, lassen sich in der Supervision bearbeiten. Patentrezepte nach dem Motto ,,sie sollten ... ", "Sie müssen ... " 5. Nicht gegen den Widerstand, sondern mit ihm arbeiten: Veränderungsprozesse, insbesondere im Verhaltensbereich, sind immer von Widerstand begleitet.

Sie versuchen beispielsweise, eher das Ergebnis in den Vordergrund zu stellen und besprechen mit dem Mitarbeiter die Möglichkeiten, den Weg dahin zu gestalten. Vorbehalte werden geprüft, Unterstützung angeboten. ). Vor dem Hintergrund gemeinsam entwickelter Perspektiven und Ziele, gewinnt die Zuordnung von Aufgaben und ihrer Verantwortlichkeit den Charakter von "bilateralen" Absprachen. Der reine Befehlscharakter geht verloren. g. Kontrolle im integrativen Führungsstil. Das Spezialistentum und die zunehmende Vernetzung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten erschwert die 27 Kontrolle "von oben".

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